餐饮员工绩效管理的12种方式

发布时间:2020-08-11 14:37:00

一线员工的劳动强度和门店经理的压力往往会给门店管理带来障碍。如何提高员工的绩效已经成为每个管理者面临的挑战。现在我们给出一些经验和建议,希望对管理者有所启发。

一线员工的劳动强度和门店经理的压力往往会给门店管理带来障碍。如何提高员工的绩效已经成为每个管理者面临的挑战。现在我们给出一些经验和建议,希望对管理者有所启发。

至于员工表现不佳,管理者往往从员工身上寻找原因。其实,他们也应该反思自己在用人上是否存在问题,是否发挥自己的长处,充分发挥自己的长处。如果你不恰当地雇佣员工,就很难取得好的业绩。为了取得好成绩,人才是_位的。不要安排狗爬树,然后责怪它爬树不好,因为狗不擅长爬树。好狗也爬不上树。相反,我们应该检查是否应该安排一只普通的猫爬树。

通过培训,可以提高员工的绩效,进而提高部门和整个组织的绩效。需要注意的是,培训不仅是在公司出现问题时安排的,也不仅仅是为那些被公司认为有问题的员工安排的。或者像一些公司一样,他们只培养优秀的员工。实际上,公司的培训应该基于企业长期、持续、有计划的需求。

我们是否清楚地告诉员工,他们的工作应该是销售_,服务_,利润_,或者两者兼而有之。如果员工没有明确的工作目标,他们往往会感到困惑、困惑、没有方向感。当然,工作效率会受到影响。同时,由于员工没有得到明确的目标指引,他们努力的方向必然与公司希望达到的结果不同。

明确的绩效标准可以使高绩效员工具有成就感,知道自己已经达到或超过了公司的要求,而这种成就激励的效果对于高层管理者或专业人士来说是非常明显的。明确的绩效标准可以使不达标的员工有奋斗的目标,了解自己与他人的差距,从而激发工作积极性,努力完成工作指标。注:明确的绩效标准必须作为薪酬发放的依据,以确保激励的有效性。

评估周期可以是一个月、一个季度或一年。但是,应该随时随地进行监测。监测不及时,当然不能获得全面客观的_手信息。容易导致先争后评的现象,使“聪明人”钻空子,评价不公。

当绩效考核结果刚刚出来的时候,正是员工最关心、最思考的时候。此时反馈效率高,员工敬业度高,效果好,有利于及时改进一些问题。如果这段时间过后,评价者和被评价者都把评价放在一边,效率就会降低;同时,员工会对公司的评价产生不良印象,认为公司不重视评价。随着其他工作的开展,评价反馈也会占用工作时间,不可避免地会给其他工作带来不利影响。

当你发现下属的表现不好时,仅仅告诉他/她“你的表现不理想”是不够的。重要的是你也要指出他/她表现不佳的原因和改进的方法?

表现不佳的下属一般都很焦虑,但他们很难找出原因,不知道如何改进。让你的同事担心别人认为他们无知无耻。经理害怕因表现不佳而受到批评。

此时,管理者应主动找到他/她,分析他/她表现不佳的原因,并帮助他/她找到改进的方法。同时,如果可能的话,_提供相应的改进机会和一定的资源支持。管理者要想成功,最重要的是能引导下属,能想到、看到、做下属做不到的事情。如果经理不能超越员工,员工怎么能为她服务?在这种情况下,大多数员工不会很努力地工作,自然也不会有好的表现。

对于长期表现不佳的下属或短期表现不佳的新员工,最常用的方法是辞退员工。果断解雇表现不佳的员工并没有错,但我们更愿意在解雇前再给他/她一次机会。比如,明确告诉他/她公司会再给他/她一个月,他的/她的表现必须符合公司的要求,否则,请他/她另谋高就。

除了避免重新招聘本身的成本和风险(谁能保证重新招聘的人比他/她更好),还有另外两个好处。一是我们对被辞退的员工已经尽了_的努力,他/她在离开公司后不会因为他/她糟糕的辞退而诋毁公司。此外,这对留在公司的其他员工也是一个信号:公司对员工非常仁慈,但如果他们不努力工作,他们可能会失业。

我们的管理者经常关注绩效差的情况,对绩效差的员工和部门敏感,并及时批评。但对员工工作的亮点关注不够。成功的管理者应该优先考虑积极的激励。员工工作哪怕有一点进步,也要及时肯定和表扬。让员工始终处于自信和兴奋的状态。这样才能调动员工的聪明才智和积极性,使工作绩效达到_。

此外,经济激励不及时也很容易犯错误,即使是当你觉得员工的工作状态有问题时,你也能思考激励是否足够;当你看到员工的工作积极性很高时,你就会忘记激励。

正确的方法是在员工状况良好时激励他们。当他们的业绩出现问题时,激励效果就不好。它还让员工产生一种错觉,认为情绪(像这样)可以获得好处。及时激励并不意味着员工的任何出色表现都会得到经济上的奖励。事实上,要从经济上奖励员工的任何杰出表现是不可能的。那实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法是随时随地给予精神上的鼓励-赞美和赞美。

毫无疑问,紧张(不好)的人际关系会消耗人们的精力,降低人们的智慧,影响员工之间的合作,肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常有助于提高工作绩效。

但是,要注意不要为了改善人际关系而忽视下属的错误,更不要为了改善人际关系而放弃原则甚至取悦下属。对于粗鲁的批评,下属会抵制,但大多数下属都能接受上级的批评。如果老板指出下属的错误,帮助他们分析错误的原因,并在今后改进方法,下属不仅会抵制,还会感谢他们。这样的老板会受到下属的爱戴。